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Pourquoi est-ce LE bon moment pour réaliser un audit de vos RH ? Etes-vous sûre que l'ensemble de vos troupes sont re-mobilisées pour faire repartir rapidement l'activité de l'entreprise ?C'est aujourd’hui la période idéale pour réaliser un audit et un bilan de l'état d'esprit de vos troupes ! Vous aurez à y gagner en productivité, en efficience, en réactivité d'actions et donc en résultats financiers.Nous nous accordons tous à dire que cette période de déconfinement nécessite la mobilisation et l'énergie positive de tous nos collaborateurs pour monter au front.Etes-vous sûr qu'ils sont tous (re)motivés ? Etes-vous sûr que vos collaborateurs regardent dans la même direction que vous ?Etes-vous sûr de ne pas vous lancer seul.e dans ce marathon ?Pourquoi est-ce LE bon moment pour réaliser un audit de vos RH ?Après le premier choc de l'annonce du confinement, ce sont tous les types de réflexions qui se sont installés.Les dirigeants d'entreprise ont étudié toutes les stratégies de sauvegardes, des conditions d’ouvertures, de réouvertures, comment agir / réagir ...Certains salariés ont profité de cette période pour se poser et prendre du recul. Et le constat est clair. Pendant le confinement, les tendances à la réflexion sur leur carrière ont explosé.Pour preuve, tous les articles, webinars et autres visio-conférences sur les transitions professionnelles qui ont fleuri et ont été pris d'assaut pendant cette période.Durant cette période, j’ai moi-même été contactée à plusieurs reprises par des salariés (cadres et ETAM) afin de les accompagner dans une démarche de transition professionnelle.Certes, nombreux sont les salariés qui ont confirmé leur attachement à leur entreprise et l'envie de la soutenir pour qu'elle se pérennise après le confinement. Cette période leur a permis de se reposer, même si les pensées étaient aux interrogations multiples. Ils sont maintenant contents et soulagés de reprendre leur activité. Mais, n'ayons pas peur de le dire, la plupart d’entre eux sont ravis de quitter la maison !En revanche, une autre partie des collaborateurs ont pris conscience, avec cette pose, que leur situation professionnelle ne leur correspond plus du tout.Certains collaborateurs ne veulent plus travailler comme avant.Cette période leur a fait prendre de la hauteur. Ils n'ont plus la motivation et l'envie d'avancer, avec et dans leur entreprise.Nous pouvons dans ce cas étudier la possibilité d'un autre poste, tout comme l'accompagnement vers le départ de l'entreprise.Vous avez également le cas de collaborateurs qui souhaitent continuer dans leur entreprise car ils y sont attachés, mais plus au même poste et / ou dans les mêmes conditions. Ils ne se sentent plus à leur place ou à la bonne place.Vous avez le phénomène des tendances actuelles à la prise de conscience de l'écologie, le changement climatique, le besoin d'authenticité, de circuits courts et autres retours au "local". Cela amène les salariés à être en quête de sens de ce qu'ils font et de ce qu'ils veulent faire.A cela s'ajoute le télétravail qui a montré tous ses avantages et qui a fait prendre conscience que l'on pouvait être productif et travailler autrement tout en étant à distance.Cela a donné de nouvelles envies d'organisation et de fonctionnement de travail aux salariés.Dès lors, certains collaborateurs sont démobilisés et n'adhèrent plus à l'organisation "d'avant" confinement.Par conséquent, ils ne donneront pas le meilleur d'eux-mêmes pour faire redémarrer correctement leur entreprise.C'est pourquoi, PLUS QUE JAMAIS, les entreprises ont besoin de toutes les forces en présence, de la mobilisation et de la motivation des équipes pour repartir !Et pour faire le point, rien de tel qu'un audit rh pour très rapidement faire un état des lieux et un bilan du moral des troupes.Dès lors, nous pouvons mettre en place toutes les actions nécessaires pour rendre efficace la productivité de chacun des collaborateurs. Ce qui est bénéfique pour les résultats de l'entreprise.D'autant plus qu'il faut prendre conscience du marché de l'emploi actuel. Il devient de plus en plus difficile d'attirer les meilleurs talents. C'est dans ce but que la Marque Employeur se développe de plus en plus et devient une nécessité.Et alors, "recruter", est-ce toujours le terme à utiliser de nos jours pour s'entourer des meilleurs collaborateurs ?

Recruteur - recruteuse / recrutement / chasseur - chasseuse de têtes, ces appellations font-elles encore sens ? Recruteur - recruteuse / recrutement - Chasseur - chasseuse de têtes, ces appellations font-elles encore sens aujourd'hui ? "Recruter" / "chasser" : quelle définition donneriez-vous à ces termes ?De plus en plus, avec l'évolution du marché de l'emploi et du développement croissant de tous les réseaux sociaux, je privilégie plutôt les termes : "mise en relation, contact", voire les verbes : se connecter, attirer, séduire, fédérer, adhérer, échanger, trouver des points communs, des valeurs communes, s'adapter ... Dans ce métier depuis 15 ans, j'entends souvent :"- Tu fais quoi dans la vie ?- Je fais, entre autres, du recrutement, je conseille les entreprises à trouver leur meilleur.e candidat.e.- C'est quoi ? Tu fais de la chasse de tête en fait ?- Oui, on va dire cela, mais je n'aime pas ce terme ..."."Chasse de tête", je n'ai jamais aimé cette expression, je l'ai toujours refusée !Si l'on prend la définition de "chasse" : "Action de chasser, de guetter ou de poursuivre les animaux pour les prendre ou les tuer". Est-ce bien approprié à la recherche de collaborateurs, de talents et de compétences ? Considérez-vous vos collaborateurs comme des animaux ? Avez-vous déjà posé des "pièges" pour attirer des candidats ? Si oui, s’ils se font piéger, ils ne resteront pas longtemps. D'autant plus aujourd'hui avec les quêtes de transparence, d'authenticité, de sens au travail.La "chasse de têtes" est d'autant moins appropriée aujourd'hui !Je n'ai jamais contacté les candidats dans le but de les guetter, les poursuivre, les prendre ou de les tuer. Je suis encore moins une "prédatrice".Si l'on prend la définition de "recruter" : Engager des gens pour tenir certains emplois."Tenir certains emplois" ? Sommes-nous juste de l'ordre de la simple exécution ? L'objectif me semble plutôt de mettre en relation des gens qui peuvent faire de belles choses ensemble et faire progresser l'entreprise.Les générations xyz, sur lesquelles je communique régulièrement, révolutionnent les codes du marché de l'emploi. Je dirais même, ces générations bousculent l'ensemble des approches pratiquées jusqu'à maintenant.Elles ont leurs propres codes de communication, d'attitude et de fonctionnement.Elles tutoient facilement, elles sont à l'aise, décontractées, voire décomplexées. Elles questionnent, elles interpellent, elles provoquent pour faire réagir, pour débattre, faire participer et avancer dans la réflexion de leurs contacts. Elles osent, elles prennent des risques...Elles ont relayé le "friday wear" au rang de ringardise, car elles sont tous les jours en décontracté. La période de confinement a accéléré ce processus.Qui aujourd'hui vient travailler en costume cravate et en tailleur ?J'ai connu l'époque où il était formellement interdit de venir travailler en jean (même si c'était un lewis ou un Kaporal). Et pourtant, à cette période, il y avait bien longtemps que la télévision n'était plus en noir et blanc, avec plus de 3 chaînes. Tout comme cela faisait un bon moment que la télécommande existait et que nous n'avions plus à nous lever du canapé pour appuyer sur le bouton du changement de chaînes.Tout le monde connaît ce fameux slogan : "Venez comme vous êtes !". Aujourd'hui, ce slogan s'applique au monde du travail et devient légion. Pour autant, cela ne retire en rien les compétences, les talents et les implications de ces générations xyz.Il faut juste accepter qu'elles ne fonctionnent pas comme les générations précédentes. Au même titre que pour elles les frontières entre vie privée et vie professionnelle deviennent minimes. Elles sont capables de travailler partout et à l'heure qui les enchante.Dans la mesure où, bien entendu, leurs missions, fonctions et postes le leur permettent.Toutes ces générations, il faut donc savoir les écouter, les entendre, s'adapter, les attirer, voire les séduire professionnellement.Comment "séduire" ces nouvelles générations pour les attirer dans votre entreprise ?- En échangeant avec elles autour d'un café par exemple, pour discuter de manière plus informelle de ce qui les anime, de ce qui les fait "vibrer", de leurs projets (professionnels comme personnels), de ce qu'elles aimeraient trouver dans leur future entreprise, de ce qu'elles pourraient y apporter …- En racontant votre histoire, celle de l'entreprise. Aujourd’hui, tout le monde entend parler des "storytelling", il faut les "embarquer" avec vous dans votre aventure professionnelle !- Il faut savoir accepter les profils qui ne correspondent pas totalement au cahier des charges. Il faut donc plutôt questionner les "candidats" sur ce qu'ils peuvent et souhaitent apporter à votre entreprise.Et surtout, ne nous méprenons pas, "on ne la leur fait pas" à ces générations. Elles sont informées, voire sur-informées. Lorsqu'elles vous rencontrent, elles savent déjà en partie qui vous êtes et ce que vous véhiculez.C'est pourquoi je préfère me présenter comme "facilitatrice de belles histoires professionnelles" ou "metteuse en relation" professionnelle, de talents.Alors finalement, vous allez recruter et chasser vos futurs collaborateurs, ou bien les “séduire” pour les "attirer" dans votre entreprise ?Si vous faites le choix de les "attirer", il est impératif de bien développer et mettre en avant votre Marque Employeur.

Qu'est que recruter dans un contexte de plein emploi et de pénurie des compétences ? Tous les acteurs de l'emploi ne vous trouvent pas de candidat magique ?!Malgré leurs superbes sites Internet, leur super communication et leur packaging "de fou", leur argumentaire commercial bien rodé, ils peinent, comme tous les autres, à vous trouver la perle rare ?Avez-vous pensé tout d'abord à regarder en interne dans votre entreprise ?Vous avez probablement déjà les compétences qu'il vous faut. Aujourd'hui, plus que jamais ce sont les savoir-être, les "soft skills", qui priment sur le savoir-faire. Un ou plusieurs de vos collaborateurs sont peut-être des pépites pas encore révélées. Ils ont peut-être des potentiels et des talents non exploités. Ce sont peut-être eux, votre solution de pénurie de compétences.Dans ce cas, avant de lancer des recrutements en externe qui peineront à aboutir sur un recrutement d'un candidat "à défaut de", je vous invite à regarder au sein de votre entreprise.Après un audit RH interne, il sera sans doute détecté de vrais potentiels. L'idée est d'évaluer vos collaborateurs, tant sur leurs motivations, leur implication, leurs envies et leurs ambitions.Dès lors, s'ils sont écoutés et entendus, indéniablement cela leur donnera des élans. Ce qui sera forcément bénéfique pour votre entreprise.Une fois toutes ces aptitudes détectées, le tout est de les révéler et de les mettre en avant.Pour cela, plusieurs solutions :- Des formations en interne ou externe,- Un accompagnement à développer leurs compétences, via des ressources internes ou externes.En revanche, si lors de cet audit RH, le constats est qu'il n'y a pas de potentiel en compétences dont vous avez besoin, alors il faut se tourner vers le recrutement externe.C'est à ce moment que votre "Marque Employeur" a toute son importance. Qu'est-ce que la "Marque Employeur", ce terme de plus en plus utilisé ?Ce concept s'est développé à l'arrivée de la pénurie de candidats sur le marché de l'emploi.C'est pourquoi la Marque Employeur est le plus souvent abordée sous l'angle de la communication de l'entreprise d'un point de vue recrutement. Cela pour attirer les meilleurs talents.Le but est de rendre la marque, c'est à dire l'entreprise, séduisante en tant qu'employeur potentiel pour les futurs collaborateurs.Pour la plupart d'entre vous, le recrutement signifie "embauche" d'un collaborateur en CDI ou CDD, voire de l'intérim, pour palier à une solution temporaire ou intermédiaire.Avez-vous pensé aux solutions de ressources externes via le partenariat avec des indépendants, des "freelances", des auto-entrepreneurs ou des prestataires en temps partagé ?Vous avez dans ce cas, un panel large de possibilités et la garantie de prendre des experts dans leur domaine. Ces spécialistes, sont leur propre chef d'entreprise. Ils ont donc à cœur de faire un travail de qualité puisque "leur propre entreprise" en dépend !Alors qu'en pensez-vous ? Je vous propose d'en parler, d'étudier votre situation et vos besoins afin de vous accompagner sur l'ensemble de ces problématiques et vos réflexions pour vous apporter votre solution.

Un audit RH, "sans couper des têtes", c'est possible ! Un audit RH, "sans couper des têtes", c'est possible !Vous croyez qu'un audit RH, doit systématiquement "couper des têtes" ou faire une "coupe" dans la masse salariale ?Bien sûr que non ! Et ça fonctionne !Au premier trimestre 2019, une communauté de communes dans le sud ouest, me contacte pour un audit RH, confidentiel au départ, avec une nécessité de grande réactivité quant aux délais. Je réponds donc à l'appel d'offre et après être en "short list" avec un autre expert, ma proposition est retenue. Pour quelle raison ? Car elle met en avant et privilégie la dimension humaine, tout en tenant compte des contraintes budgétaires et salariales. En effet, il est stipulé dans le cahier des charges d'apporter des solutions pour optimiser les coûts et la masse salariale.Les dates sont fixées et je pars pour la première étape avec une immersion de 7 jours.La demande est claire : suite à des difficultés qui émergent et questionnent la collectivité, la communauté de communes a besoin de réorganiser l'ensemble du service Déchets (collectes, déchetteries, décharges) pour répondre aux enjeux d'ordre réglementaires et financiers.Selon la communauté de communes, il est nécessaire d'aborder la refonte du service sous ces angles distincts : les ressources humaines et l'organisation technique et financière.L’étude RH doit porter sur les aspects organisationnels, rémunérations, conditions de travail, hygiène et sécurité, ainsi que le management. Sur le plan méthodologique, il convient d’avoir un diagnostic détaillé de la situation actuelle, un récolement des points positifs et des points noirs avec préconisations, un plan d’actions avec délais.Cet audit RH est réalisé sur une durée record de un mois et une semaine.Au premier jour, à l'état des lieux, le constat est vraiment complexe. Nous sommes dans un environnement où les communes ont fusionné, les communautés de communes ont également fusionné, s'est ajouté à ces fusions un syndicat des déchets.Après l'ensemble des entretiens, certains dysfonctionnements, tout comme le passif et le passé lourd, expliqués, montrent un climat social très compliqué et complexe, voire douloureux psychologiquement comme physiquement. Il était difficile de s'imaginer ce niveau de difficultés au départ de l'audit RH. Nous sommes face à des gens détruits, d'autres toxiques et de l'omerta.L'enjeu est donc pour moi de trouver des solutions pérennes en fonction des envies, des attentes et des compétences de chaque agent.Après 2 jours à visiter l'ensemble des sites concernés par le services déchets et 4 jours pleins à rencontrer les dirigeants, des élus et l'ensemble des 38 agents du service déchets, j'avais un maximum d'éléments pour pouvoir apporter des préconisations et recommandations.Il s'avère que lors des entretiens individuels avec chacun des agents, j'ai peu découvrir certaines personnes avec de réelles compétences totalement différentes des métiers qu'ils occupaient.Ce qui m'a permis de proposer de créer des postes en rapport à leurs compétences et dans l'intérêt de la Communauté de Commune.C'est pourquoi, un chauffeur a pu se voir proposer un poste administratif dans la gestion des déchetteries.Un autre chauffeur qui dans sa vie privée est très actif dans les milieux associatifs, un poste est proposé d'être créé pour la communication en interne compte tenu des gros problèmes de communication au sein de la communauté de communes.Quant aux gens ayant une influence néfaste dans l'ambiance de l'ensemble du service, des postes valorisants leur sont proposés et / ou créés pour les sortir du service, tout en mettant en valeur leurs compétences afin qu'ils s'épanouissent dans une autre fonction.Plusieurs agents se sont vus et se verront d'ici la fin de l'année, proposer des promotions et évolutions vers des fonctions d'encadrement, compte tenu de leur investissement, leur implication et leur leadership.Certains agents ont ouvertement émis le souhait de quitter la communauté de commune pour d'autres projets personnels. Ils sont donc entendus, des solutions sont étudiées pour qu'ils puissent partir, pour autant, des propositions en interne leur sont tout de même soumises.Pour finir, un poste d'encadrement supérieur est créé et recruté en externe pour apporter un regard neuf et une vraie dimension de management.Cet audit RH est donc un vrai succès. Nous avons respecté toutes les attentes, optimiser les compétences, mettre les agents aux bonnes places et optimisé les coûts du service et tout cela, sans couper des têtes !Nous avons réussi à combiner l'épanouissement individuel dans l'intérêt du collectif.Il faut faire confiance aux talents de chacun et pouvoir les mettre à la bonne place !

"- Parlez-moi de vous ... - Qu'est-ce que vous voulez entendre pour que j'obtienne le poste ?! " Nous ne le dirons jamais assez, ce que vous savez sans doute, mais il est toujours bon de le rappeler, lors d'un entretien d'embauche soyez vous-même ! Ne cherchez pas à être quelqu'un d'autre ou la personne que le recruteur a envie d'avoir en face ! D'une manière ou une autre, ce sera un échec !Beaucoup trop de personnes en recherche d'emploi, se mettent la pression et essaie de montrer le meilleur d'elles-mêmes ou être quelqu'un d'autre. Et par cette attitude elles ne révèlent pas leur vraie personnalité. Est-ce vraiment la bonne solution ? On peut s'imaginer que la bonne impression que vous aurez faite en n'étant pas vous-même vous fera décrocher le poste.Oui, mais après ?!... Si finalement votre vraie personnalité, vos affinités ne correspondent pas à l'état d'esprit et la culture de l'entreprise qui vous embauche. Vous allez à l'échec, pour vous, pour votre épanouissement, votre évolution, pour l'image que vous dégagez dans l'entreprise. Alors à quoi bon avoir fait tout ça ?C'est pourquoi, quelque soit l'envie et la motivation que vous avez à rentrer dans cette entreprise, soyez vous-même, soyez naturel. Vous n'aurez qu'à y gagner. Si vous êtes choisi, c'est pour ce que vous êtes vraiment et cela favorisera votre succès dans l'entreprise. Si vous n'êtes pas choisi c'est que l'entreprise n'était pas faite pour vous !Il ne faut pas oublier non plus, et c'est ce que je répète constamment à mes clients, que l'enjeu le plus important d'un recrutement n'est pas de votre côté, mais celui du recruteur. Si vous n'êtes pas recruté, vous le serez dans une autre entreprise, à un moment ou l'autre. Ce n'est qu'une question de temps. Alors que le recruteur, son choix est capital. S'il fait une erreur dans le choix de son recrutement, la responsabilité lui sera attribué, ce sera de son fait et non du votre.Dans l'absolu, c'est à lui que l'on reprochera son choix du "mauvais recrutement", de son "erreur de casting". Alors que l'on ne reprochera pas directement à la personne recrutée de ne pas être la bonne personne.L'impact également d'un mauvais choix de recrutement, reste sur le plan personnel et psychologique. En effet, l'échec est ressenti des deux côtés (embauché et entreprise). Pour certaines personnes, il faut plusieurs mois pour retrouver confiance en soi, parfois se reconstruire et retrouver la motivation de repartir sur les chemins de la recherche d'emploi. Sans compter, qu'il faut souvent justifier l'échec précédent lors d'un nouvel entretien d'embauche.Aujourd'hui, les donnes ont changés. En effet, la pénurie de profils sur le marché, les changements de mentalités et sociétaux, transforment radicalement les approches de recrutement. Depuis quelque temps, nous entendons parler de "Marque Employeur", de "Marketing du Recrutement", du digital RH ... autant de termes qui montrent que la tendance est au pouvoir donné aux candidats et beaucoup moins aux entreprises. Le rapport de force est inversé. C'est le candidat qui choisi de plus en plus et de moins en moins l'entreprise.Autant d'éléments qui confirment qu'il faut définitivement être soi !Alors de vous à moi, est-ce que cela vaut vraiment la peine de ne pas montrer sa vraie personnalité lors des entretiens d'embauche ?

" Bien sûr que je suis la personne parfaite pour votre poste ! J'ai toutes les compétences et les qualités requises : mo Qu'en est-il après un mois de la journée de la femme le 08 mars ? Et la journée de la " maman " ? Me direz-vous c'est tous les jours, 7 jours sur 7 - 24h sur 24h !Beaucoup de " mamans ", prennent des pauses pour s'occuper de leurs enfants afin de leur donner les armes pour avancer dans la vie.A l'issue de leur pause, elles viennent me voir en m'expliquant, qu'elles vont avoir des difficultés à retrouver un emploi en général et intéressant, en particulier.Pourquoi ? Parce qu'elles pensent ne plus être compétentes, ne plus savoir faire, s'être trop éloignées du marché et donc elles disent ne pas être à jour des nouveautés et / ou actualités ...C'est pourquoi, je leur explique qu'elles ont tort : " Et alors ? Est-ce que cela est si bloquant ? "Tout cela peut-être retourné en force, singularité et talents !Vous Entreprise, vous recherchez un mouton à 5 pattes ?! J'ai le profil idéal qu'il vous faut : une " Maman " !L'avantage que vous retirez d'un profil de " Maman " si l'on regarde bien, c'est qu'il réunit des compétences, des capacités, des aptitudes complexes et polyvalentes combinées, difficiles de retrouver dans d'autres métiers. En effet, quel métier aujourd'hui regroupe à la fois des compétences en médecine, finance, gestion, logistique, management, négociation, diplomatie, organisation, art culinaire ? ... C'est tout de même un sacré métier, non ?Autres avantages vous Entreprise, dont vous bénéficiez en terme de savoir-être important grâce aux "Mamans" : la valeur travail, résilience, abnégation, persévérance, combativité, patience, loyauté, fidélité, prise de recul, ponctualité, charisme et leadership (bah oui, ce sont forcément les mamans les plus extraordinaires du monde selon leurs "collaborateurs"!) ...C'est pourquoi, j'invite toutes les mamans en retour à l'emploi à valoriser cette période riche en connaissances, apprentissages, évolutions...Et pour certaines mamans, lorsqu'elles me disent avec humour : "dans ce cas là, mon CV ferait 5 pages!" Ou à l'inverse : "mais je n'ai pas d'expérience professionnelle suffisante". Je les invite tout simplement à mentionner dans leur candidature : "Entreprise, je peux vous faire économiser de votre temps lors de la lecture de mon CV (qui pourrait faire 5 pages), simplement en vous mentionnant que je possède toutes les compétences requises à tous les métiers du monde ainsi que toutes les qualités requises de savoir-être. Je fais le métier le plus polyvalent, le plus complexe et le plus constructif du monde : Maman. A la maison je suis Directrice des Opérations. Je suis donc la plus à même d'occuper votre poste"! Cela montre au passage l'esprit de synthèse !Le bénéfice que l'on trouve avec les candidatures des mamans, c'est qu'elles sont immédiatement disponibles, qu'elles ont occupé ce métier de manière bénévole avec une amplitude horaire défiant toute concurrence. Elles sont donc prêtes et motivées à retrouver une vie professionnelle !Que demander de plus !

"- Qu'est-ce que tu veux faire plus tard ? - Bah voyons, un métier qui n'existe pas encore, maman !" Aujourd'hui, nous sommes toujours sur la culture / mentalité de construire l'avenir entre autre en se posant la question sur le métier à faire plus tard. La génération des parents s'inquiètent du devenir de leurs enfants, alors que eux, n'appréhendent pas du tout de la même façon leur avenir professionnel. Mon fils est rentré du collège en me disant : "Maman aujourd'hui, nous avons travaillé une après-midi entière sur notre orientation de carrière. Nous avons rentré nos vœux, nos souhaits et nos tendances dans un logiciel. Ce logiciel m'a proposé des métiers !- Des métiers !? Mais comment peut-on aujourd'hui en 2019, parler d'un futur métier à un enfant de 13 ans alors que 60% des métiers de demain n'existent pas encore ?!- J'ai un copain, le métier qui est ressorti c'est "Chef Multimédia".- Mais mon bonhomme, sais-tu ce qu'est un "Chef Multimédia" ? Tu sais que ce métier qui hier était encore à la "mode", n'existe déjà plus ?! Aujourd'hui on parle du domaine du digital, qui se décline déjà en une multitude de métiers. Et demain, ce sera quoi ? ...- Moi, je voudrais devenir médecin.- C'est une jolie vocation. Mais Médecin dans 10 ans cela consistera en quoi à ton avis ? Aujourd'hui, le désert médical qui se dessine en France et dans le monde, amène à mettre en place des consultations à distance par visioconférence. En Asie, il existe déjà des box qui vous scannent, vous font un diagnostic express et vous délivrent une ordonnance. Demain, ce seront peut-être des robots ou des machines qui se supplanteront à la manipulation humaine en chirurgie notamment. Il faudra donc d'autres compétences que la médecine pour faire fonctionner ces outils. Mais rassure-toi, nous aurons toujours besoin d'intervention humaine, même l'Intelligence Artificielle ne compensera pas notre capacité à réfléchir et à analyser. Quelque soit le niveau avancé de l'IA, cela restera toujours un programme élaboré et des logiciels créés par l'homme. Ce qu'il faut que tu comprennes dans cette démarche, c'est qu'il faut que tu vois et réfléchisses plus en globalité et en généralité. Tu veux faire médecin. Or tu as la vision du médecin d'aujourd'hui qui rencontre dans son cabinet médical ses patients. Demain, cela aura évolué. Il faut donc que tu changes ton approche et te dises plutôt, je veux m'orienter vers la médecine. Et à partir de là, tu trouveras selon l'évolution une spécialisation qui te conviendra."Par la mutation de l'emploi, l'accélération des évolutions, des innovations, des technologies... plus de 60% des écoliers pratiqueront d'ici 15 ans un emploi qui n'existe pas encore aujourd'hui. Même les métiers qui nous semblent impossibles de disparaître vont muter : médecins, professions libérales...Cette mutation fait que l'on fera plusieurs métiers dans notre carrière, voire plusieurs métiers en même temps, ce que l'on appelle déjà les "slasheurs".Aujourd'hui, on estime que les emplois de demain s'articuleront plutôt autour de l'essor de l'écodigital, en fonction de l'évolution sociétale et de nouveaux modèles économiques.Les domaines phares seront centrés sur le digital, le bien-être, le service à la personne et des métiers autour de la relation clients, métiers que l'on voit déjà se développer.Le savoir-être et les qualités personnelles seront privilégiés aux compétences propres exigées dans les décennies précédentes.Chaque année de nouveaux métiers apparaissent et disparaissent. Il est donc difficile de pouvoir se projeter sur un avenir, un métier et une carrière. Il faut alors penser et réfléchir sur une orientation, un domaine de prédilection, un domaine de sensibilité...Dans mes accompagnements avec les collégiens, lycéens et étudiants, lorsqu'ils me demandent de les guider et de les aider à trouver une orientation et un métier, je leur explique que je ne vais pas les aider à "trouver un métier". Mais je vais les aider à ce qu'ils trouvent une voie professionnelle, un domaine et / ou un environnement dans lesquels ils pourront s'épanouir et évoluer.Il faut voir et penser différemment. Il faut leur apporter les outils, les clés pour qu'ils arrivent à naviguer de manière agile dans un contexte professionnel en mouvement, en mutation et en changement constants. Il faut donc orienter les enfants sur des environnements, des domaines, des voies et non plus un métier.Il faut leur apprendre et les encourager à être agile, flexible, adaptable... Mais surtout, il faut les guider vers les domaines qui les sensibilisent, où ils ont une affinité. Car les mutations sociétales tout comme la prise de conscience des jeunes générations sur le réchauffement climatique poussent les jeunes à regarder différemment et avec une vision plus globale. Ils prennent en compte plus de critères que la génération des parents et grands parents dans leurs choix de carrières. Aujourd'hui, les jeunes veulent un équilibre : un équilibre entre vie personnelle et professionnelle, entre loisirs et travail, entre innovation et écologie, entre connexion et relation, entre salaire et satisfaction... Et surtout, ils veulent prendre du plaisir dans ce qu'ils font. C'est essentiel pour eux.C'est dans cette optique et cet état d'esprit que l'on doit se préparer, faire évoluer notre mentalité, notre façon de réfléchir et d'anticiper l'avenir et les carrières.C'est ce que je m'attache à faire avec les jeunes, comme toutes les autres personnes que j'accompagne dans leur démarche.

Top Chef une bonne leçon de recrutement et de Management ! En tant que Recruteuse d'une part et Experte en accompagnement, d'autre part, depuis 10 ans Top Chef nous donne de bonnes leçons et une vraie exemplarité dans notre métier ! Et au passage l'eau à la bouche ! ;-DEn effet, nouvellement annoncé, le Guide Michelin a décerné ses "palmes" pour 2019 ! Et force est de constater que plusieurs récompensés sont issus du concours Top Chef. Et quels récompensés! Ils sont l'exemple même de profils qui sont malheureusement trop discriminés dans les entreprises et leurs recrutements. Et finalement, sur la base de leurs talents et leurs compétences ils ont des résultats extraordinaires! Nombreuses entreprises devraient prendre exemple sur eux. En effet sur les bases de discrimination que l'on voit trop souvent :- Stéphanie LE QUELLEC, pourrait ne pas être recrutée, tout simplement parce qu'elle est une femme... Et pourtant, par ses compétences et son talent elle a décroché 2 étoiles au guide Michelin...- Xavier KOENIG, aurait pu être écarté, il est trop jeune, pas d'expérience...Et pourtant par ses compétences et son talent, il est arrivé apprenti dans le concours et l'a gagné devant des professionnels expérimentés ...- Guillaume SANCHEZ, n'aurait jamais été recruté, trop atypique avec tous ses tatouages visibles sur le corps et le visage, cœur à vif... Et pourtant, par ses compétences et son talent, il vient de décrocher sa première étoile au guide Michelin...- Norbert TARAYRE, aurait pu ne pas être recruté, trop familier, grossier pour certains, trop chien fou... Et pourtant, par ses compétences et son talent, il fait carrière à la télé, fait un one man show, possède son restaurant à Puteaux et est parti vivre aux Etats Unis pour ouvrir de nouveaux restaurants...- Olivier STREIFF, n'aurait jamais été recruté, trop gothique, trop fleur bleue, trop poète... Et pourtant, par ses compétences et son talent, possède son restaurant et a les distinctions du Guide Michelin ...Quand au Management des chefs, c'est par une compétition fraternelle et bienveillante qu'ils font ressortir tout le potentiel, les talents et le meilleurs de chacun des candidats dont ils n'ont pas conscience eux-mêmes. C'est dans cet état d'esprit que l'ensemble de mes recrutements sont effectués et principalement dans les Start Up où c'est un succès. J'aime leur trouver des profils et candidats atypiques, différents, en marge, qui ne veulent prouver que leurs compétences, leur envie, exercer leurs talents tout en gardant leur identité et leur personnalité pour donner le meilleur d'eux-mêmes !Tout comme mes conseils carrière et emploi, où la clé reste de mettre en valeur tout ce dont ils ont au fond d'eux et dans leur cœur, quelque soit leur parcours, leur histoire, leurs blessures et leurs expériences.Force est de constater que lorsque l'on donne une chance aux personnes à potentiel et qui veulent prouver, elles se transcendent ! Et que l'on veuille ou non, les nouvelles générations X, Y, Millennials et autres Z nous poussent à voir plus grand et c'est tant mieux! ...

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